2026年5月の給与計算は、これまでと別物になります。子ども・子育て支援金が初めて給与から天引きされます。そこに健康保険料率と雇用保険料率の変更が重なります。3ヶ月連続で保険料率が動いた末の最初の計算場面が、5月です。手計算やExcelで対応してきた経営者ほど、このタイミングでミスを起こしやすくなっています。何が変わったのかの整理から対応策の具体論まで社労士が解説します。
2026年春、3ヶ月連続で保険料率が変わった
3月分・4月分・5月分と、主要な保険料率がすべて変わりました。
2026年3月分（4月支払い給与で天引き）に、協会けんぽの保険料率が改定されました。健康保険料率は全国平均で10.0%から9.9%へ引き下げ。介護保険料率は1.59%から1.62%への引き上げです。引き下げと引き上げが同時に走る改定でした。計算上の混乱が起きやすいパターンです。
2026年4月分（5月支払い給与で天引き）では、2つの変化が重なります。
- 雇用保険料率が引き下げ（一般事業：労働者・事業主ともに0.05%ずつ減少）
- 子ども・子育て支援金が徴収開始（税率0.23%、労使折半）
翌月徴収を採用している会社では、5月の給与計算が初めて支援金を扱う場面になります。
翌月徴収と当月徴収で天引き開始月が変わる
社会保険料の徴収タイミングは会社によって異なります。
4月分保険料を5月の給与から引く翌月徴収の会社は、5月の給与計算から支援金を含めます。4月分保険料を4月の給与から引く当月徴収の会社は、4月の給与計算から対応済みのはずです。自社がどちらを採用しているか、この機会に必ず確認してください。
賞与からも0.23%が控除される
給与だけでなく、賞与（ボーナス）も支援金の対象です。算出基礎は標準賞与額です。夏のボーナスシーズンに控除漏れが起きるリスクがあります。賞与計算時の設定も忘れずに確認してください。
手作業での給与計算が危険な理由
毎月一つの料率を変更するだけなら、まだ対応できます。しかし今回は構造が違います。
4月の給与計算では、健康保険料は3月分の新料率で計算します。雇用保険料は4月分の新料率で計算します。同じ給与明細上で、別々の基準が混在する状態です。手計算で正確にやり切るには、相当の集中力と労務知識が必要です。
弊所に相談してくれた経営者から、こんな話を聞きました。4月の給与計算でExcelの数式をひとつ直し忘れて、一部の従業員に誤った健康保険料を控除していた。気づいたのは翌月末、社員に問い合わせを受けたときだったそうです。遡及修正と従業員への説明に半日かかった上、信頼関係に小さなヒビが入りました。
問題は発見の遅さです。手計算ではミスが給与支払い後まで判明しないケースが多い。勤怠管理システムと連携した給与計算ツールなら、料率変更後の差分を即座に確認できます。
標準報酬月額の誤りが連鎖する
子ども・子育て支援金の算出基礎は標準報酬月額です。この等級がズレていると、支援金だけでなく健康保険料・厚生年金保険料の計算もすべて狂います。
標準報酬月額は毎年4月から6月の実際の支給額をベースに決定されます。勤怠記録が手書きやExcelだと、残業時間の端数や通勤手当の抜け漏れが起きやすくなります。報告している支給額と実態が乖離するリスクがあります。
給与計算の正確さは、勤怠データの正確さが大前提です。どれほど丁寧に計算しても、原材料となる勤怠記録に誤りがあれば、全工程が無駄になります。
勤怠管理システムの導入が第一歩である理由
保険料率の変更を自動で反映できる環境をつくる起点が、勤怠管理システムです。
クラウド型の勤怠管理システムを給与計算ソフトと連携させると、打刻データが自動集計されます。残業代・各種控除を含めた給与計算に自動で流れます。料率変更はベンダーがアップデートで対応します。Excelの数式を手作業で直す必要がなくなります。
弊所がシステム選定を支援する際、よく挙がる選択肢はfreee人事労務・マネーフォワード・ジョブカン等です。初期費用は無料から数万円。月額費用は従業員1人あたり数百円から千円台が中心です。
システム化は政府も後押ししています。IT導入補助金2026や働き方改革助成金を使えば、対象ソフトウェアの導入コストを最大80%削減できます。現在公募中の枠があります。導入を検討している場合は、申請時期を逃さないようにしてください。
システムだけで解決できない領域がある
ここで注意が必要です。
勤怠管理システムを入れれば保険料計算の問題がすべて解消するわけではありません。制度変更の適用タイミングの判断、例外処理、従業員への説明文書の作成。これらはシステムが自動化できない人的判断の領域です。
例えば、育児休業中の従業員は子ども・子育て支援金の徴収対象になるのか。産前産後休業中はどうか。健康保険料が免除される期間との整合性はどう取るか。こうした個別ケースへの対応を、ソフトウェアのマニュアルだけで判断するのはリスクがあります。
判断を誤ったまま数ヶ月間控除を続けると、遡及修正が必要になります。従業員が複数いれば影響額もそれなりになります。
従業員への説明責任という視点
5月の給与明細を見た従業員が、社長に聞いてくることが想定されます。
手取りが減っているという問いに対し、国が決めたからという一言で済ませるのは、従業員からすると納得感に欠けます。子ども・子育て支援金は少子化対策の財源です。育児休業給付の拡充や保育所整備に充てられます。社員が子どもを持つ将来に向けた社会的投資です。
弊所では顧問先に対して、従業員向けの説明文書のひな型を提供しています。給与明細に同封できる1枚の説明文で、制度の趣旨と控除金額の根拠を従業員に伝えられます。こうした対応の積み重ねが、給与まわりへの従業員の信頼を維持します。
社員が給与計算の正確さと透明性を評価する職場は、採用力でも一歩前に出られます。特に従業員30人以下の中小企業では、労働環境の誠実さが求人競争力に直結します。
給与計算ミスが引き起こす3つのリスク
放置した場合のリスクを具体的に見ておきましょう。
1. 従業員への未払い・過払いと遡及修正の負担
控除額を誤った場合、過去にさかのぼって修正が必要になります。従業員が複数いれば修正作業は相当な工数になります。支払い差額を翌月給与で調整する際も、説明と同意取得が必要です。
2. 年金事務所・労働基準監督署からの是正指導
算定基礎届の内容と給与実態が乖離している場合、年金事務所の調査で発覚します。遡及して追加保険料を納める事態になることもあります。調査対応だけで数日間の事務作業が発生します。
3. 従業員の離職と採用リスク
給与計算のミスは従業員の不信感に直結します。若い世代は給与明細をスマートフォンで即座に確認します。SNSや口コミサイトで給与計算が怪しいという評判が広がることもあります。求職者が会社情報を調べる今、労務管理のずさんさは採用の妨げになります。
よくある質問
Q1：子ども・子育て支援金は、子どものいない従業員からも控除するのですか？
控除します。子ども・子育て支援金は公的医療保険制度を通じて徴収されます。子どもの有無・年齢・扶養の有無に関係なく、健康保険に加入しているすべての被保険者が対象です。従業員への説明の場で混乱が起きやすい点です。
Q2：5月給与の天引きが翌月徴収か当月徴収かを確認する方法は？
過去の給与明細と社会保険料の納付記録を照合する方法が確実です。4月分の保険料を5月給与で引いているなら翌月徴収です。就業規則や給与規程に明記されているケースもあります。不明な場合は社労士に確認を依頼するのが早いです。
Q3：勤怠管理システムを導入すると、給与計算の専門知識が不要になりますか？
不要にはなりません。システムは計算を自動化しますが、制度変更の適用タイミングの判断や例外処理は人が行います。適切な設定変更・例外対応・従業員説明の判断は、労務知識を持つ人間が行う必要があります。
Q4：IT導入補助金の対象になる勤怠管理システムはどれですか？
IT導入補助金2026の対象ツールは事務局が公認したリストから選択します。主要クラウド勤怠ソフトの多くが登録されています。応募前に対象リストでの確認が必要です。補助率や上限額は枠によって異なります。
Q5：社労士に依頼すると、具体的に何をやってもらえますか？
主な対応内容は以下です。
- 制度変更の適用タイミングの確認と設定変更の指示
- 従業員向け説明文書の作成
- 育休・産休中の特例対応の判断
- 標準報酬月額の定時決定・随時改定の管理
- 労働基準監督署・年金事務所への対応
弊所では、これらをまとめて顧問契約の範囲でカバーしています。
Q6：勤怠管理システムを導入するだけで法改正対応は大丈夫ですか？
大丈夫ではありません。システムは正確な計算を支援します。法改正への判断・例外処理・従業員説明・行政対応は別途必要です。システム導入と社労士への相談は補完関係にあります。どちらか一方では不十分です。
まとめ
2026年5月の給与計算は、複数の制度変更が重なる最初の実務場面です。手作業管理の限界が表面化するタイミングでもあります。勤怠管理システムの導入で計算基盤を整え、法的判断と従業員説明は社労士に委ねる。この分業が、経営者の時間を本業に返す最も合理的な構造です。毎月の給与計算に不安を感じているなら、5月の支払いを前に一度見直してください。
弊所へのご相談
弊所では、以下をまとめてご支援しています。勤怠管理システムの選定支援・IT導入補助金や助成金の申請サポート・社会保険料改定への実務対応です。
従業員30名以下の中小企業を中心に、名義だけでなく実務に踏み込んだ支援を行っています。2026年春の保険料改定対応でお困りの経営者は、まずご相談ください。
