週44時間特例の話になると、廃止されるのか、いつから変わるのかに目が向きがちです。とはいえ、小規模事業者の実務では、その前に確認したいことがあります。そもそも自社が今の時点で特例の対象なのかどうかです。
現行制度では、一定の業種で、常時10人未満の労働者を雇用している事業場に限って、1週44時間の特例があります。逆に言えば、業種か人数のどちらかが外れていれば、最初から週40時間で見なければなりません。残業代の話に入る前に、まずここを整理しましょう。
先に結論
週44時間特例を見てよいのは、業種が対象に入っていて、人数が常時10人未満の事業場です。飲食店や小売店でも、業態や人数の持ち方によっては対象外になります。
今の時点で大事なのは、廃止のニュースだけ追うことではありません。自社が特例の土台に乗っているか、週40時間で管理すべき状態になっていないかを先に確かめることです。
対象は4つの業種に限られます
厚生労働省の案内では、週44時間特例の対象は、商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業のうち、常時10人未満の労働者を雇用している事業場です。何となくサービス業なら全部対象、という見方はできません。
小規模事業者で相談が多いのは、飲食店、小売店、美容室、理容室、クリーニング店、マッサージや接骨のような保健衛生業です。ここに入ることが多い業態でも、実際の事業内容を見ないまま決めるのは危ないです。名称だけで判断せず、何の事業として運営しているかまで見た方が安全です。
一方で、製造業、建設業、運送業、IT業のように、最初からこの特例を見ない方がよい業種もあります。週44時間の話が出た時点で、自社はその4業種に入るのかを最初に確認してください。
人数は正社員だけで見ません
実務で引っかかりやすいのは人数です。社長がうちは正社員が少ないから大丈夫と考えていても、日常的に雇用しているパートやアルバイトを含めると、常時10人未満とは言い切れないことがあります。
人数の数え方は、正社員の人数ではなく、実際にどのような労働者を継続して雇用しているかで見ます。短時間勤務でも、日常の運営に組み込んでいるなら、確認対象から外しにくいです。特に飲食店や小売店は、学生アルバイトや短時間パートが多いため、社長の感覚より人数が多く出やすいです。
境目にいる会社ほど、月ごとの在籍表、シフト表、雇用契約書を並べて見た方がよいです。9人だと思っていたのに、いつの間にか10人以上を回していた、という形は珍しくありません。
対象外になりやすい見落としもあります
週44時間特例は、名前だけで決める外しやすい論点です。実務では、サービス業だから対象だと思っていた、正社員が少ないから問題ないと思っていた、という勘違いが起こりやすいです。
まず、サービス業という広い言い方では足りません。厚生労働省の案内で見られているのは、商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業という区分です。似た雰囲気の業種でも、その区分に入るのかを確認しないまま進めると、前提がくずれます。
次に、人数は採用予定ではなく、今の実態で見ます。繁忙期だけ増える形でも、日常運営の中でどのような労働者を継続して雇用しているかを整理しないと、結論を誤りやすいです。複数店舗や複数部門がある会社も、会社名だけでまとめず、どの現場で誰を雇用しているかを資料で確認した方が安全です。
特例があっても、何でも44時間までよいわけではありません
週44時間特例は、残業代の免除ではありません。週の法定労働時間の上限が特例として44時間になるだけで、1日8時間を超える労働や法定休日労働は別に見なければならない場面があります。
この点を誤解したまま運用すると、社長の頭の中では特例の範囲でも、実際の勤怠では別の論点で割増賃金が出ていることがあります。特例対象かどうかの確認と、日々の勤怠設計の確認は分けて進めた方が実務では事故が少ないです。
週44時間特例の廃止後にどれだけ人件費が変わるか、シフト見直しをどう始めるかまで見たい場合は、先行記事の 週44時間特例廃止で小規模事業者の残業代リスクはどう変わるか も続けて確認してください。
今のうちに見たい確認ポイントは3つです
ニュースの見出しだけ追うより、次の3点を先に見た方が実務は進みます。
1. 自社の業種が対象に入るか
会社名や店名ではなく、実際の事業内容で確認します。美容室、飲食店、小売店のように分かりやすい場合でも、複数事業をしているなら主な運営実態まで見た方が確実です。
2. 常時雇用している人数が何人か
正社員だけで済ませず、日常的に雇用しているパートやアルバイトも含めて確認します。人が足りない時だけ単発で頼む形と、いつもの運営に組み込んでいる形では見え方が変わります。
3. 勤怠の実態が週40時間前提になっていないか
現場のシフトがすでに週40時間を前提に回っているなら、特例の有無だけを深追いしなくてもよい場合があります。反対に、44時間に近い運用を続けているなら、制度改正の前でも、コスト試算やシフト再設計を始めておく意味があります。
研究会報告書が出ている今は、対象確認を後回しにしない方がよいです
厚生労働省の研究会報告書では、週44時間特例の見直しが論点として示されています。現時点では、特例そのものがすぐ消えたわけではありません。今も制度上は残っています。
それでも、対象確認を後回しにしない方がよい理由ははっきりしています。制度が変わる前でも、対象外の会社が誤って44時間前提で運用していれば、その時点で見直しが必要だからです。改正時期が読みにくい場面ほど、まず現行ルールで自社がどう位置付くかを固める方が先です。
研究会報告書では、週44時間特例を使っていない事業場が多いことや、すでに週40時間以下で回している事業場が多いことも示されています。今の運営実態を点検する流れは、廃止が正式決定するまで待つ話ではありません。現行制度でも、実態確認の価値は十分あります。
迷った時は、業種と人数を資料で並べて確認してください
口頭だけで判断すると、話がずれやすい論点です。迷った時は、事業内容が分かる資料、在籍状況、シフト表、雇用契約書を並べて確認してください。社長の感覚では少人数でも、資料で見ると結論が変わることがあります。
弊所では、週44時間特例の対象確認だけでなく、その後の勤怠設計、就業規則の見直し、残業代リスクの整理まで続けて確認できます。対象かどうかの判断で止まらず、次に何を直すべきかまで見たい場合は早めにご相談ください。
初回確認だけでも早めに着手すると、後で直す範囲を小さくしやすいです。
FAQ
飲食店なら自動的に週44時間特例の対象ですか
自動ではありません。飲食店でも、人数が常時10人未満かどうかの確認が必要です。業態が近くても、まず業種と人数をセットで見てください。
パートやアルバイトは人数に入りますか
日常的に雇用しているなら、確認対象から外さない方が安全です。境目の会社は、在籍表やシフト表を使って実態で見た方が確実です。
週44時間特例なら1日9時間勤務でも問題ありませんか
そうとは限りません。週44時間特例は週の上限の特例です。1日8時間を超える労働や休日労働は別の論点として確認が必要です。
10人目を採用する予定があります。今のうちに何を見ればよいですか
採用後の人数だけでなく、今のシフトが週40時間前提で回せるかを見た方が早いです。採用前に勤怠設計と人件費の見通しを置いておくと、後で慌てにくいです。
廃止時期が決まるまで待ってもよいですか
待つより、現行ルールで自社が対象かどうかを先に固めた方が実務は進みます。対象外のまま準備を進める無駄を防げるほか、必要書類や社内確認の範囲も絞りやすくなるためです。結果として、申請するか見送るかの判断も早めに付けやすくなります。
