はじめに
2025年4月と10月の2段階にわたって、育児・介護休業法が改正・施行されました。昨年から話題になっていた内容のため、対応済みと思っている社長も多いでしょう。ところが実際に規程の中身を照合してみると、改正前の条文がそのまま残っているケースが非常に多く見受けられます。
社長本人が気づいていないケースもあれば、就業規則の業者作成後に更新の連絡が届いたまま放置というケースもあります。いずれにせよ、法律の施行日から対応が遅れている期間は、従業員が権利を申し出た瞬間にトラブルに発展するリスクがあります。
4月は新年度の始まりとして、従業員が育児関連の制度を調べ直すタイミングでもあります。労働基準監督署も、この時期に合わせて中小企業への個別指導を強化します。就業規則の不備を指摘されれば是正勧告の対象です。このコラムでは、顧問社労士のいない会社で特によく起きる3つの見落としを、具体的な確認手順とあわせて解説します。
2025年の改正でいったい何が変わったのか
今回の改正は施行日が4月と10月の2つに分かれています。どちらも全企業が対象です。
2025年4月1日施行の変更内容
| 項目 | 改正前 | 改正後 |
|---|---|---|
| 子の看護等休暇の対象年齢 | 小学校就学前まで | 小学校3年生修了まで |
| 休暇を取得できる事由 | 病気・けがの世話 | 学級閉鎖への対応、入学式・卒園式への参加を追加 |
| 勤続6ヶ月未満の除外規定 | 労使協定で除外可能 | 廃止。入社初日から取得可能 |
| 残業免除の対象年齢 | 3歳未満の子を育てる従業員 | 小学校就学前の子を育てる従業員 |
2025年10月1日施行の変更内容
3歳以上小学校就学前の子を育てる従業員に対して、会社は以下の5つの選択肢から2つ以上を制度として整備する義務が生じました。
- フレックスタイム制
- テレワーク制度
- ベビーシッター等の費用補助制度
- 時間単位で取得できる休暇制度
- 短時間勤務制度
従業員数が少ない会社でも、この選択措置の整備義務は免除されません。
落とし穴① 子の看護等休暇の規程が改正前の内容のまま使われている
相談を受ける中で最も多いのが、この見落としです。
改正前の育児・介護休業規程には、子の看護休暇は小学校就学前の子を養育する従業員が取得できると記載されているはずです。2025年4月1日以降、この記載では法律の要件を満たせません。小学校3年生修了まで対象を拡大する修正が必要です。
次に確認が必要なのが取得事由です。病気やけがの世話のみ明記している規程の場合、感染症に伴う学級閉鎖で急きょ子どもを迎えに行かなければならない従業員が、社内規程上は休暇を取れないという矛盾が生じます。実際にはその日を有給扱いにするなど対応してしまう会社もありますが、法律上の権利を正しく付与していない状態は、後々のトラブルの種になります。
見落とされやすい点がもう一つあります。労使協定による勤続6ヶ月未満の除外規定です。以前は入社半年未満の従業員を子の看護休暇の対象から外す協定を結ぶことが認められていました。この除外規定は2025年4月1日の改正で廃止されており、今後は入社初日から取得できる制度として運用しなければなりません。古い協定がそのまま残っている場合は無効となるため、協定の廃止手続きと規程の修正が必要です。
この落とし穴を確認する3点
- 育児・介護休業規程の子の看護等休暇の対象年齢の記載
- 取得できる事由の一覧に学級閉鎖・入学式等が追加されているか
- 労使協定に勤続6ヶ月未満を除外する条項が残っていないか
落とし穴② 残業免除の対象年齢を3歳未満のままにしている
子の看護等休暇の改正と同じ2025年4月1日に、残業免除の対象年齢も変わっています。
改正前は3歳未満の子を育てる従業員から申し出があった場合に残業を免除する義務がありました。これが2025年4月以降、小学校就学前の子を育てる従業員まで対象が広がっています。
就業規則に3歳未満と明記したままの場合、5歳の子どもを育てながら残業免除を申し出た従業員に対して、正しい対応ができません。従業員が権利の存在を知っていれば、会社の対応は法律違反になります。従業員が知らないまま残業を続けているケースも、後から問題化するリスクがあります。
この改正で特に注意が必要なのは、従業員への周知です。残業を断りにくい職場の雰囲気があっても、制度として明記し周知することで、従業員が申し出やすい環境をつくることができます。申し出があれば会社は拒否できない義務であることを、全従業員に伝えておく必要があります。
小学校就学前の子どもを持つ従業員が会社にいるかどうかにかかわらず、就業規則の条文は最新の内容に修正しておくことが前提です。
この落とし穴を確認する2点
- 就業規則の時間外労働免除に関する条項の対象年齢
- 改正内容を従業員に周知した記録の有無
落とし穴③ 2025年10月施行の柔軟な働き方の選択措置が未整備
4月施行の改正には対応できていても、10月施行の選択措置が手つかずのまま年度をまたいでしまっているケースが目立ちます。
3歳以上小学校就学前の子を育てる従業員がいる会社は、5つの選択肢の中から2つ以上を制度として整備する義務があります。問題になりやすいのが、対象の従業員が現在いないから整備しなくてよいという判断です。制度を整備する義務は、対象従業員の在籍の有無にかかわらず発生します。
在宅勤務やフレックスタイムを導入しにくい業種でも、5つの選択肢があります。たとえば時間単位で取得できる有給休暇制度を就業規則に加えるだけで、選択肢の一つを満たすことができます。もう一つに短時間勤務を選べば、コストをかけずに義務を果たせます。
制度を整備したあとは、3歳以上小学校就学前の子を育てる従業員への個別周知も義務です。書面または面談での通知が求められます。対象従業員が入社した際や、従業員に該当する子どもが生まれた際にも通知が必要なため、運用フローとして社内に定着させておくことが欠かせません。
この落とし穴を確認する3点
- 5つの選択制措置の中から2つ以上が就業規則または関連規程に明記されているか
- 制度の選択と整備が完了した記録があるか
- 対象従業員への個別周知を実施した証拠書類があるか
対応するだけでなく、助成金も受け取れる
育児介護休業法の改正対応は義務ですが、整備を進めながら助成金を受け取ることもできます。厚生労働省が運営する両立支援等助成金の中に、今回の改正対応と直結するコースがあります。
両立支援等助成金「柔軟な働き方選択制度等支援コース」
落とし穴③で解説した柔軟な働き方の選択措置を法律で義務付けられている以上に整備し、対象従業員が実際に制度を利用した場合に支給されます。具体的には、3つ以上の制度を導入し、対象の従業員がいずれか1つ以上の制度を利用した場合に20万円が支給されます。
義務として整備しなければならない制度を整えながら、同時に助成金の申請もできるという仕組みです。短時間勤務と時間単位休暇、そしてテレワークの3つを規程に加えるだけでも対象になります。
申請にあたっては、制度の導入を就業規則に規定していること、対象となる従業員が実際に制度を利用していること、の2点が基本的な要件です。
両立支援等助成金「出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）」
男性従業員が育児休業を取得した場合に支給されるコースもあります。育児休業を取得しやすい環境整備に取り組んだ上で、男性従業員が育休を取得した際に20万円が支給されます。育休取得率の向上が採用力に直結するため、求人を出している会社には特に関係します。
助成金の要件や申請時期は毎年度見直されるため、最新情報は厚生労働省の公式サイトか、社労士事務所への相談で確認してください。
両立支援等助成金「出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）」
なぜ顧問社労士のいない会社ほど対応が遅れるのか
顧問社労士と契約している会社は、法改正のたびに就業規則の改定提案が届きます。契約していない会社は、社長自身または事務担当者が法改正を把握して対応しなければなりません。
労働基準法や育児介護休業法は毎年のように改正が重なっています。本業で手いっぱいの中、法改正のキャッチアップまで手が回らないのが実情です。ネットで調べて読んだ記事の施行日が古かった、というケースも起きています。
もう一つの落とし穴が、就業規則を専門家に作ってもらった後の更新です。初回作成時は丁寧に対応してもらっても、その後の改正対応まで契約に含まれていない場合があります。手元の規程が何年前に作られたものか、改正のたびに更新されているかを確認してみてください。
今すぐできる3つの確認ステップ
ステップ1: 育児・介護休業規程を手元に用意する
規程がない場合、厚生労働省が公開している規定例を参照して作成から始めてください。規程があれば、上で挙げた3つの落とし穴に対応する条文が正しく書かれているか照合します。規程の最終更新日も確認してください。2025年3月以前が最終更新日であれば、改正への対応が済んでいない可能性が高いです。
ステップ2: 6項目チェックリストで現状を確認する
□ 子の看護等休暇の対象年齢が小学校3年生修了まで記載されている
□ 取得事由に学級閉鎖・入学式等が明記されている
□ 勤続6ヶ月未満を除外する労使協定が廃止されている
□ 残業免除の対象が小学校就学前に更新されている
□ 柔軟な働き方の選択措置が2つ以上規程に整備されている
□ 対象従業員への個別周知を実施した記録がある
ステップ3: 不備があれば今すぐ修正・周知する
チェックリストに未対応の項目があれば、規程の修正と従業員への周知を速やかに行います。過去の施行日から対応が遅れていた期間があっても、現時点から整備を進めることで行政指導のリスクを大幅に下げられます。修正後の規程は労働基準監督署への届出が必要なため、従業員への周知と届出をセットで進めてください。
まとめ
2025年の育児・介護休業法改正は、従業員数に関係なく全事業所が対象です。
子の看護等休暇の拡大、残業免除の対象年齢の引き上げ、柔軟な働き方の選択措置義務化。この3点が揃って対応されている会社は、実際には多くありません。新年度に入り、従業員が権利を意識して行動するタイミングが来ています。就業規則の不備を放置したまま申し出を受けると、トラブルへの発展は避けられません。
手元の規程を出して、チェックリストを確認するところから始めてください。
相談・次のステップ
就業規則の見直し方が分からない、規程が現行の法令に合っているか確認したい場合は、弊事務所にご相談ください。現状の規程を拝見し、修正が必要な箇所を洗い出します。
